Muchas industrias han avanzado en la búsqueda del equilibrio salarial entre mujeres y hombres, pero queda mucho por hacer. En tecnología hay avances.
¿Mujeres y hombres ganan lo mismo? La respuesta inmediata a esta pregunta es: no, no ganan lo mismo en ningún mercado, las mujeres ganan menos. Y cuando se consulta a las fuentes especializadas surgen cifras, porcentajes y teorías que lo confirman enfáticamente.
No es una novedad, pero sí es algo en lo que gobiernos y muchas empresas y organizaciones del mundo están trabajando para cambiar y de este modo llegar a la equidad, algo que no se resuelve de la noche a la mañana.
Según la OIT (Organización Internacional de Trabajo), al ritmo actual, la brecha salarial entre mujeres y varones se cerraría recién en 2186. Es decir, que recién en casi 170 años las mujeres cobrarán lo mismo que los hombres.
Los números hablan
“Es una realidad que las mujeres en la industria tecnológica cobran menos que los hombres y hay distintas estimaciones que ubican la brecha entre el 20 y 30%”, detalla Paula Ferrari, Directora Regional de Marketing, Latinoamérica, de GSMA, en exclusiva para iProUP desde Barcelona Mobile World Congress 2019. Y aporta las siguientes cifras:
El Reino Unido es el primer país del mundo que ha auditado la brecha de género salarial de las 9.000 empresas más grandes en su territorio. Los hallazgos revelan que los hombres en las empresas de alta tecnología ganan un 25% más que las mujeres, en comparación con la brecha general del 18%.
Las mujeres en el sector de las Tecnologías de la información y la Comunicación (TIC) ganan casi 20 por ciento menos que los hombres, según la Comisión Europea (CE).
En el sitio Glassdoor, se menciona que las mujeres programadoras ganan un 28,3% menos que sus homólogos masculinos.
A nivel global, Victoria Marenssi, Directora de Asuntos Institucionales de W20 comenta que “solo el 3 por ciento de mujeres ocupa puestos directivos en la industria tecnológica”.
Según el último informe del INDEC, en Argentina las mujeres ganan un 26% menos que los hombres, en todas las industrias. “Es una de las brechas salariales más altas de Latinoamérica”, remarca Julia Bearzi, directora ejecutiva de Endeavor Argentina.
“Hoy, la Argentina tiene el puesto 130 en un ranking de 145 países que mide la equidad en el salario entre hombres y mujeres por una misma tarea”, agrega la ejecutiva.
El gap salarial de nuestro país se registra en todas las categorías ocupacionales, y es aún mayor para los cargos de jefatura, donde la diferencia llega hasta un 30% en promedio.
Incluso, se amplía al 39% cuando se trata de trabajadoras informales (que a su vez, son más de un tercio del total de las asalariadas).
En tal sentido, Victoria Marenssi, de W20, remarca que “cuando se dice que en la Argentina la brecha salarial de género es de casi el 27 por ciento, se está comparando el Agregado de Participación Económica, o sea el 100 por ciento de las mujeres que trabajan versus el 100 por ciento de los hombres”.
Además, explica: “Cuando se lee ese número, la problemática no es que le pagan más al hombre que a la mujer, sino que las mujeres participamos en empleos que están peor pagos”.
Según un estudio de Suárez Battan y Asociados, realizado en octubre de 2018, menos del 10% del total de los puestos ejecutivos están ocupados por mujeres cuando, en las bases, estas mismas empresas tienen la mitad o más de sus empleadas de este género.
“Si bien se coincide en que es importante tener un equilibrio entre ‘lo laboral y lo personal’, ese mismo estudio también muestra que una de las principales barreras que presentan las mujeres está relacionada con la ‘maternidad’.
Seguido a esto, otros obstáculos que aparecen con frecuencia son la ‘discriminación de género’, la ‘falta de motivación de las empresas para que las mujeres ocupen posiciones ejecutivas’, ‘inhibiciones personales’ y, por último, la ‘falta de modelos a seguir’”, comenta Bearzi.
En tanto, Allen Blue co-fundador de LinkedIn, al observar las diferencias regionales, subraya que “con una brecha de género promedio del 29.2%, América Latina y el Caribe es la tercera región mejor clasificada en el índice de este año, detrás de Europa Occidental y América del Norte, y ligeramente por delante de Europa Oriental y Asia Central”.
Argentina y Colombia siguen siendo los países con mayor igualdad de género entre las grandes economías de la región de América Latina y el Caribe, aunque ambas descendieron varios puestos en el ranking este año.
Una problemática, varias aristas
Entender por qué hay una desigualdad de salarios entre hombres y mujeres en pleno siglo XXI requiere un extenso análisis desde diferentes ángulos y no se resuelve en pocas líneas, como bien lo deja en claro Bearzi.
Sin embargo, y haciendo foco en el área de la tecnología, algunas de las aristas clave que revisten esta situación a revertir son, en palabras de Ferrari, las siguientes:
Las mujeres en la industria tecnológica son menos. El informe “Future of Jobs” del Foro Económico Mundial 2016 indicó que representan el 24% de la fuerza laboral en el sector de las TIC, y apenas el 19% en la industria móvil en particular. Los campos donde la proporción de empleados se inclina hacia los hombres ven brechas salariales más amplias.
Las mujeres en la industria tecnológica tienden a concentrarse en las ocupaciones menos remuneradas, como la gestión de las TIC en lugar del desarrollo de software (OIT, 2018/2019).
Y aquí un panorama mucho más desafiante, el del campo de la Inteligencia Artificial (IA), un área crítica del trabajo del futuro, en donde solo el 22% de los profesionales a nivel mundial son mujeres, en comparación con el 78% que son hombres.
“Esto representa una brecha de género del 72%, que se mantuvo constante en los últimos años y no indica una tendencia futura positiva. La brecha en habilidades de inteligencia artificial puede exacerbar las brechas de género en participación económica y oportunidades a futuro”, sentencia Ferrari.
En Argentina, apenas el 16% de la reserva de talentos en AI corresponde a mujeres, según The Global Gender Gap Report (TGGGR) 2018/World Economic Forum (WEF).
En tal sentido y en concordancia con lo mencionado, Blue aclara: “Encontramos una brecha significativa entre la representación femenina y masculina entre los profesionales de inteligencia artificial –sólo el 22% de los profesionales de IA en todo el mundo son mujeres”.
Si la tendencia actual continúa, los profesionales masculinos de IA van a seguir predominando, aun cuando ambos sexos continúen adquiriendo habilidades de IA.
Blue, respecto a cuáles son los países que más consideran a la mujer como un valor agregado a la hora de trabajar en desarrollar herramientas de inteligencia artificial, afirma: “Los tres países en los que el talento de Inteligencia Artificial es más prominente son Estados Unidos, seguido de cerca por India y Alemania (China no fue incluida en la metodología). Al mismo tiempo, Alemania también se encuentra entre los países con la mayor brecha de género en IA. Otros países incluidos también son Brasil, México y Argentina”.
La investigación encontró también que “los patrones en la brecha de género de la IA son similares a los de la fuerza laboral general: es más probable que las profesionales de IA trabajen en industrias ‘tradicionalmente femeninas’ –aquellas que ya tienen una proporción relativamente alta de trabajadoras, como las ONG, la industria de la salud y en educación, ahonda el especialista y prosigue:
“En general, es más probable que las mujeres con habilidades en inteligencia artificial trabajen en el uso y la aplicación de la misma, con posiciones comunes que incluyen análisis de datos, investigación y enseñanza. Es más probable que los hombres trabajen en el desarrollo de la tecnología en sí, lo que se refleja en las habilidades que informan, como el aprendizaje profundo y las redes neuronales”.
En resumen, las mujeres están “creciendo pero no ganando” cuando se trata de habilidades de inteligencia artificial. Lo que significa que mientras los hombres y las mujeres adquieren habilidades de IA a tasas similares, es probable que persista el desequilibrio de género en el campo.
Hechos, no palabras
Cada empresa tiene su propia estrategia, pero en líneas generales, las medidas que muchas de ellas ya están tomando son “más prácticas de trabajo flexible, mayor transparencia de oportunidades y remuneraciones, mayor apoyo del directorio para incentivar temas de diversidad de género y el armado de equipos multidisciplinarios equilibrados en género y diversidad, entre otras”, cuenta Bearzi.
Específicamente, sobre qué se está haciendo desde las empresas para lograr la equidad salarial en puestos similares, Ferrari detalla:
En 2016, la industria móvil fue el primer sector en manifestar su compromiso con el logro de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas. Desde entonces, los operadores han tomado un rol activo en el apoyo a los ODS mediante diversas campañas e iniciativas.
En 2018, la GSMA fue Topic Chair de Inclusión Digital dentro del W20, que asesora al G20 en temas relativos a la igualdad de género y el empoderamiento económico de la mujer. Lideraron la elaboración de recomendaciones para los Jefes de Estado del G20 que formaron parte del Communiqué Final.
Una de ellas fue garantizar programas educativos e inclusivos mediante la promoción e inversión en iniciativas que fomenten la participación equitativa de mujeres y niñas en los estudios STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Artes y Matemáticas). Esta es una vía para reducir la brecha digital.
“Para abordar esta arista de la brecha digital, en GSMA tenemos el programa Women4Tech, que ofrece diversas iniciativas de desarrollo y oportunidades de networking para mujeres a lo largo de sus trayectorias educativas y profesionales”, detalla Ferrari.
Asimismo, añade: “Dentro del programa Women4Tech se encuentra la iniciativa Tech4Girls, que brinda una serie de talleres didácticos para niñas, diseñados para aumentar la confianza en sí mismas y su interés en la tecnología, alentándolas a elegir carreras en disciplinas STEM”.
La GSMA y el W20 también recomendaron que el G20 apoye la implementación de proyectos con enfoque de género y, junto con organizaciones internacionales y socios nacionales, desarrolle sistemas estadísticos basados en indicadores que estén desagregados por género y consideren a las mujeres en toda su diversidad.
La dificultad para encontrar métricas e indicadores confiables en torno a la brecha salarial, desagregados por sector, es una muestra de esta necesidad.
Desde Google, Eugenia Denari, directora de Marketing para Argentina, Chile y Perú comenta que “la equidad salarial es un tema de gran desafío, no solo para las empresas de Silicon Valley, sino para todas las industrias en todos los países”.
“Para nosotros es muy importante que los hombres y mujeres que se unan a Google en el mismo rol sean compensados en igualdad de condiciones, tanto cuando comienzan a trabajar como durante toda su carrera en la empresa. Para lograr esto impulsamos distintas iniciativas y guías de trabajo para poder alcanzar nuestros objetivos en materia de diversidad y equidad”, indica.
La igualdad de género en el mundo laboral es un tema sobre el que se viene hablando desde hace tiempo, pero recién ahora hay una mayor concientización y un interés genuino por saber, por entender la implicancia que tendrá para organizaciones y empresas equiparar derechos y oportunidades entre mujeres y hombres.
El análisis de las brechas salariales debe ubicarse en el contexto más amplio de otras dimensiones de la desigualdad entre mujeres y hombres, incluidas las de acceso restringido al empleo remunerado y la división desigual de tareas dentro de la casa, porque, como dice Maressi de W20, “la brecha salarial es reflejo de otras “discriminaciones” que sufren las mujeres en el mundo del trabajo”.
Según datos de un estudio reciente de IDEA, el 77% de las mujeres considera que los hombres cobran un mayor salario ante la misma tarea, mientras que el 52% de los varones cree que no existe tal desigualdad.
“Con esta información, creo que es posible ver que uno de los principales problemas a lo que nos enfrentamos es la falta de visibilidad y de toma de conciencia que todavía existe sobre la desigualdad de género. Sólo superándolo, será posible para las empresas y los empleados atacar esta problemática a fondo”, concluye Denari.
Fuente: iProUp
